Entrevista de trabajo en Suiza: qué pueden preguntarte, qué no, y el único caso en que están obligados por ley a entrevistarte

La regla que gobierna la entrevista entera cabe en una frase

El artículo 328b del Código de Obligaciones suizo, en la versión consolidada vigente desde el 1 de enero de 2026, dice que el empleador solo puede tratar datos sobre la persona trabajadora en la medida en que se refieran a su idoneidad para la relación laboral o sean necesarios para la ejecución del contrato de trabajo, y remite en lo demás a la Ley federal de protección de datos de 25 de septiembre de 2020. Esa frase es la que hay que tener en la cabeza durante toda la entrevista.

El Encargado Federal de Protección de Datos y Transparencia, que es la autoridad que vigila el cumplimiento de esa ley, lo traslada al proceso de selección sin rodeos: los empleadores solo pueden exigir de las personas candidatas aquellos datos que muestren si encajan en la empresa y cumplen los requisitos del puesto, y solo pueden pedir documentación e información dirigida a acreditar esa capacidad.

El ejemplo que usa la propia autoridad es didáctico y conviene memorizarlo, porque explica el mecanismo mejor que cualquier lista. Si el puesto que se cubre es de cajera o cajero, el empleador sí puede preguntar si la persona ha sido condenada por abuso de confianza. Preguntar de forma sistemática por antecedentes penales a cualquier candidato, en cambio, iría demasiado lejos.

Fijarse en la diferencia entre las dos frases es lo útil. No hay una lista cerrada de preguntas prohibidas: hay un vínculo que cada pregunta tiene que poder demostrar con el puesto concreto. La misma pregunta es lícita para una vacante e inadmisible para otra, y quien decide no es la costumbre de la empresa sino el contenido real del trabajo.

Lo que sí queda dentro de lo normal en cualquier puesto son las preguntas sobre formación, trayectoria profesional y perspectivas profesionales. La autoridad las considera admisibles por regla general, y son las que ocupan la mayor parte de una entrevista suiza bien llevada.

Las preguntas que solo son admisibles si el puesto las justifica

La autoridad federal de protección de datos no trata todos los temas sensibles igual: separa dos grupos con dos umbrales distintos, y la diferencia entre ambos es la clave para saber cuándo una pregunta está fuera de sitio.

El primer grupo son las preguntas por los ingresos, una posible situación de deuda, enfermedades existentes o un embarazo en curso. Son admisibles únicamente cuando razones particulares relacionadas con el puesto que se va a cubrir las justifican. El segundo grupo son las preguntas por el origen, la pertenencia a un determinado grupo o asociación, por ejemplo un sindicato, la religión y las convicciones filosóficas o políticas. Estas solo son admisibles cuando resultan imprescindibles a la luz de la ideología de la empresa, es decir en organizaciones de tendencia como un partido, un sindicato o una entidad confesional.

Fuente: páginas oficiales del Encargado Federal de Protección de Datos y Transparencia sobre las distintas fases de la relación laboral y sobre el tratamiento de datos por el empleador, consultadas el 11 de septiembre de 2026. La base legal que citan es el Código de Obligaciones, la Ley de colocación y su ordenanza.

Hay un detalle de la misma fuente que rara vez se cuenta y que conviene conocer porque protege más de lo que parece: la documentación de tu candidatura solo puede ser vista por personas autorizadas, lo que por regla general significa el departamento de personal o las personas que serían tus superiores directas. No es material que circule por la empresa.

Y conviene recordar el orden lógico. Una pregunta inadmisible no convierte la entrevista en nula ni te da automáticamente un derecho: lo que hace es marcar el límite del dato que la empresa puede tratar sobre ti. La consecuencia práctica está al final de esta guía, en lo que puedes exigir después.

Salud: no pueden preguntarte, pueden pedir un dictamen de aptitud

En el marco de una relación laboral solo son admisibles las preguntas que se refieren a las cualificaciones de la persona candidata o a otros hechos esenciales relacionados con el cumplimiento de las tareas fijadas en el contrato, y de ahí la autoridad federal extrae una consecuencia tajante: el empleador no puede informarse por sí mismo sobre la salud de las personas candidatas. Lo que sí puede hacer es pedir un dictamen médico sobre la aptitud de la persona para ese puesto concreto.

La diferencia entre las dos cosas es lo que hace útil esta sección. No es que la salud sea un tema intocable, es que la vía correcta no pasa por la entrevista. Y cuando pasa por un dictamen, las reglas son estrictas.

Las enfermedades curadas, las operaciones anteriores y las estancias hospitalarias no le incumben al nuevo empleador si no tienen nada que ver con el puesto. El mismo principio se aplica a las pensiones percibidas en el pasado, siempre que la enfermedad que las motivó ya no influya en la capacidad de desempeñar el nuevo trabajo. Son dos frases de la fuente oficial que cierran de golpe media docena de preguntas habituales.

El empleador sí puede ordenar un reconocimiento médico en determinadas situaciones, por ejemplo en profesiones donde los problemas de salud pueden suponer un riesgo considerable, especialmente para la seguridad. En ese caso quien examina tiene que determinar si las enfermedades que la persona padece o ha padecido, o los tratamientos a los que se somete o se ha sometido, son compatibles con el puesto.

Y aquí llega el límite decisivo. Quien realiza el reconocimiento está sujeto al secreto médico y solo puede comunicar al empleador los resultados referidos a la aptitud de la persona para el puesto. No puede comunicar ni diagnósticos ni enfermedades previas. Esto vale igualmente cuando el reconocimiento lo hace el servicio médico de la propia empresa. El dictamen sobre la capacidad laboral, incluidas las reservas que haya, se entrega al empleador para el expediente de personal; el historial clínico se queda con quien te ha examinado.

Embarazo, estado civil y situación familiar: la ley que casi nadie invoca

El artículo 3 de la Ley federal sobre la igualdad entre mujeres y hombres, de 24 de marzo de 1995, prohíbe perjudicar a trabajadoras y trabajadores por razón de su sexo, de forma directa o indirecta, y menciona expresamente que no puede hacerse invocando el estado civil, la situación familiar o, en el caso de las trabajadoras, un embarazo. Su apartado segundo precisa que la prohibición rige en particular para la contratación. No es una norma sobre el trabajo ya empezado: entra en juego en el proceso de selección.

De ahí sale el derecho más desconocido de toda esta guía. El artículo 8 de esa misma ley dice que las personas cuya candidatura no ha sido tenida en cuenta y que alegan una discriminación pueden exigir al empleador una motivación por escrito. No hay que demandar para pedirla, no hay que pagar nada y no hace falta abogado para formular la petición.

Las consecuencias económicas están acotadas y conviene conocerlas con exactitud antes de hacerse ilusiones. Cuando la discriminación consiste en el rechazo de una contratación, el artículo 5 solo reconoce derecho a una indemnización, no a la plaza, y esa indemnización se fija apreciando todas las circunstancias y se calcula sobre el salario previsible o efectivo. Su techo es el equivalente a tres sueldos mensuales, y la suma total no puede superar ese importe aunque varias personas reclamen por el mismo puesto.

El plazo es corto y es de caducidad, no de prescripción. El derecho a esa indemnización se extingue si no se interpone la demanda dentro de los tres meses siguientes a que el empleador haya comunicado el rechazo de la contratación.

Fuente: Ley federal sobre la igualdad entre mujeres y hombres, artículos 3, 5 y 8, versión consolidada en vigor desde el 1 de julio de 2020, consultada el 11 de septiembre de 2026.

Referencias: necesitan tu permiso, y tu antiguo jefe no puede contarlo todo

Cuando un posible empleador quiere pedir información a terceros, por ejemplo a empleadores actuales o anteriores, tiene que recabar antes el consentimiento de la persona candidata. Así lo establece la autoridad federal de protección de datos, que añade la otra cara de la misma moneda: los empleadores actuales o anteriores no pueden dar información a un nuevo empleador sin el consentimiento de la persona empleada o exempleada.

El límite no acaba en el permiso. Aun con tu consentimiento, solo pueden darse datos que sean decisivos para la nueva actividad, como el rendimiento y el comportamiento en el puesto de trabajo. Y hay dos prohibiciones expresas que merecen quedarse grabadas:

• No pueden dar acceso al expediente de personal de personas empleadas o exempleadas.
• No pueden dar información sobre las condiciones contractuales, porque, en palabras de la propia autoridad, esa información puede debilitar considerablemente la posición de la persona candidata.

Esa segunda frase es probablemente el dato más rentable de todo el artículo, y casi nadie lo cuenta en español. Tu sueldo anterior no forma parte de lo que tu antigua empresa puede revelar. La cifra que entra en la sala de negociación es la que tú decidas poner, no la que alguien pueda confirmar por teléfono a tus espaldas.

El único caso en que una empresa suiza está obligada por ley a entrevistarte

El artículo 21a, apartado 4, de la Ley federal de extranjería e integración dice que el servicio público de empleo remite a los empleadores, en plazo breve, los expedientes idóneos de personas registradas como demandantes de empleo, y a continuación fija una obligación en presente de indicativo: el empleador invita a las candidatas y candidatos idóneos a una entrevista de trabajo o a una prueba de aptitud, y los resultados se comunican al servicio público de empleo. No es una recomendación de buenas prácticas, es el texto de una ley federal.

Y tiene sanción propia. El artículo 117a de esa misma ley castiga a quien incumpla dolosamente la obligación de comunicar la vacante o la obligación de realizar una entrevista de trabajo o una prueba de aptitud con multa de hasta 40.000 francos. Si la conducta es imprudente, la multa llega a 20.000 francos. La Secretaría de Estado de Economía añade el detalle de ejecución: cuando los servicios cantonales detectan una vacante sujeta a comunicación que no se ha comunicado, tienen que presentar denuncia penal.

Qué puestos entran

El criterio es único y es numérico: una profesión queda sujeta a la obligación cuando su tasa de paro alcanza al menos el 5%. El cálculo se hace para toda Suiza, como media de doce meses para neutralizar la estacionalidad, y por tipo de profesión según el código de cinco dígitos de la nomenclatura suiza de profesiones de la Oficina Federal de Estadística. La lista se actualiza en el cuarto trimestre de cada año y rige del 1 de enero al 31 de diciembre del año siguiente; la vigente se publicó el 1 de diciembre de 2025.

El alcance de 2026 es lo que convierte este mecanismo en algo que importa a mucha gente y no a un nicho. En 2026 trabaja en profesiones sujetas a la obligación el 10,8% de las personas ocupadas, frente al 6,5% en 2025, porque todas las profesiones que estaban en 2025 siguen estando y se han añadido dos: personal de limpieza y auxiliares en oficinas, hoteles y otros establecimientos, con una tasa de paro del 5,3%, y cocineras y cocineros, también con el 5,3%. La profesión sujeta con más personas ocupadas vuelve a ser la de peones de la construcción, con 88.187.

Cómo funciona el circuito, paso a paso

Fuente: Ley federal de extranjería e integración, artículos 21a y 117a, y páginas oficiales de la Secretaría de Estado de Economía sobre la obligación de comunicación de puestos vacantes y sus preguntas frecuentes, consultadas el 11 de septiembre de 2026.

La consecuencia práctica para quien busca trabajo estando ya en Suiza es directa: este circuito solo te alcanza si estás inscrito como demandante de empleo en el centro regional. Puede inscribirse, en principio, cualquier persona que resida en Suiza y tenga la autorización correspondiente. Fuera de ese registro, ni recibes los cinco días hábiles de ventaja ni existe expediente que enviar. La guía sobre cómo encontrar trabajo en Suiza desarrolla cómo aprovechar esa ventana de adelanto.

Si te descarta un algoritmo: lo que la ley suiza te deja exigir

El artículo 21 de la Ley federal de protección de datos, en vigor desde el 1 de septiembre de 2023, obliga al responsable a informar a la persona afectada de toda decisión que se base exclusivamente en un tratamiento automatizado y que lleve aparejada una consecuencia jurídica para ella o la afecte de forma significativa. Y añade dos derechos: a petición de la persona, el responsable debe darle la posibilidad de exponer su punto de vista, y la persona puede exigir que la decisión automatizada sea revisada por una persona física.

La ley prevé dos excepciones expresas. No se aplica cuando la decisión automatizada guarda relación directa con la celebración o ejecución de un contrato entre el responsable y la persona y se estima su solicitud, ni cuando la persona ha consentido expresamente que la decisión se tome de forma automatizada.

El complemento está en el derecho de acceso del artículo 25. Cualquier persona puede pedir al responsable si se tratan datos personales sobre ella, y en todo caso deben comunicársele la identidad y los datos de contacto del responsable, los datos personales tratados como tales, la finalidad del tratamiento, el plazo de conservación o los criterios para fijarlo, los datos disponibles sobre el origen de la información cuando no se obtuvo de ella, la existencia en su caso de una decisión individual automatizada y la lógica en la que se basa, y los destinatarios a los que se comunican los datos.

Las condiciones de ese derecho refuerzan lo anterior: la información debe darse gratuitamente, por regla general en el plazo de 30 días, y nadie puede renunciar por anticipado al derecho de acceso. Esa última regla es la que impide que una cláusula del formulario de candidatura te lo quite.

Qué pasa con tu expediente cuando te dicen que no

Al terminar el proceso de selección, la documentación de las personas cuya candidatura ha sido rechazada debe devolverse, y las copias que existan deben destruirse por principio, salvo que concurra un motivo justificado. Lo dice la autoridad federal de protección de datos, que precisa además qué puede conservar la empresa: solo la documentación que le pertenece, es decir la carta de candidatura, los cuestionarios de personal y la información obtenida a través de las consultas de referencias, que después se destruye.

Hay dos vías para que esa documentación se quede más tiempo, y las dos están acotadas. La primera es con tu conformidad: los documentos pueden conservarse hasta una fecha fijada de antemano cuando quepa esperar que vayan a reutilizarse en un plazo previsible, que es el caso típico de las bolsas de candidaturas. La segunda es sin tu consentimiento, cuando lo exijan intereses preponderantes de la empresa y se informe de ello a la persona afectada.

Si juntas esto con el derecho de acceso del artículo 25 de la ley de protección de datos, tienes una herramienta concreta y gratuita para el momento posterior al rechazo, que es justo cuando la mayoría de la gente se queda sin saber qué hacer.

En qué idioma va a ser la entrevista de verdad

Esta sección no descansa en una norma sino en cómo funciona el país, y conviene decirlo así en vez de inventar porcentajes. Suiza tiene varios idiomas oficiales y la administración, la documentación laboral y la vida de empresa funcionan en el idioma del cantón. La consecuencia en una entrevista es sencilla: el idioma de la oferta no garantiza el idioma de la conversación.

Los tres escenarios que aparecen una y otra vez son estos:

• El proceso escrito en inglés y la entrevista en el idioma local. Es habitual en empresas con presencia internacional cuyo equipo real trabaja en alemán o francés. Llegar sin haberlo previsto es el error más caro de esta lista.
• La entrevista en alemán estándar que se desliza al dialecto. En la Suiza alemana lo escrito es alemán estándar, pero la conversación espontánea tiende al dialecto en cuanto la sala se relaja. No entenderlo todo no descalifica; fingir que lo entiendes, sí.
• La entrevista técnica en inglés y la parte de recursos humanos en el idioma del cantón. Frecuente cuando el equipo es internacional pero el departamento de personal no lo es.

Sobre el nivel, la regla que funciona es no inflarlo. Se detecta en los primeros minutos de conversación y quema la confianza del resto de la entrevista. Decir un nivel real y añadir qué estás haciendo para subirlo es una respuesta perfectamente aceptable en Suiza.

Para la documentación la regla práctica es distinta: los títulos y certificados se presentan traducidos al idioma del cantón, no al inglés, y conviene comprobar en cada caso si la traducción tiene que ser jurada. La guía sobre homologar tu título en Suiza explica cuándo ese trámite hace falta de verdad y cuándo es dinero tirado.

Cuando toca hablar de dinero

Hay una frase de la autoridad federal de protección de datos que cambia esta conversación entera: los empleadores anteriores no pueden dar información sobre las condiciones contractuales porque esa información puede debilitar considerablemente la posición de la persona candidata. Dicho de otro modo, la norma reconoce expresamente que saber lo que cobrabas antes es una ventaja negociadora, y por eso no se la da a la otra parte.

A eso se suma la regla de las preguntas: preguntar por los ingresos actuales solo es admisible si razones particulares del puesto lo justifican. Con las dos piezas juntas, la conclusión práctica es que la cifra que hay sobre la mesa es la que tú pones, y que ponerla bien es trabajo previo, no improvisación.

La preparación que sí sirve tiene tres partes y ninguna requiere adivinar:

1. La referencia del mercado por puesto y región. Suiza publica estadística salarial oficial por rama, posición profesional y región, y la Confederación ofrece un calculador salarial gratuito construido sobre esa encuesta. Nuestro repaso por oficios está en sueldos en Suiza por profesión, siempre como rangos orientativos y no como promesas.
2. La traducción de la oferta a dinero que te llega. Un bruto suizo no se compara con un bruto de origen sin pasar por impuestos cantonales y municipales, seguro de salud obligatorio y alquiler. El comparador de oferta Suiza y España hace esa cuenta completa, y la calculadora de impuestos por cantón añade la parte que más cambia el resultado.
3. Lo que no es salario y también es dinero. Participación de la empresa en el seguro de salud si existe, aportaciones a la previsión profesional por encima del mínimo legal, décimo tercer mes y cómo se paga, dietas, formación y horario. Todo eso pertenece a la conversación del contrato, y en qué revisar en un contrato de trabajo suizo está la lista de lo que conviene mirar antes de firmar.

El certificado de trabajo que te van a pedir, y el que puedes pedir tú

El artículo 330a del Código de Obligaciones reconoce que la persona trabajadora puede exigir en cualquier momento a su empleador un certificado que se pronuncie sobre la naturaleza y la duración de la relación laboral, así como sobre sus prestaciones y su conducta. Y añade un segundo apartado que casi nadie usa: a petición expresa de la persona trabajadora, el certificado debe limitarse a los datos sobre la naturaleza y la duración de la relación laboral.

Esos dos apartados son en la práctica dos documentos distintos. Uno valora tu desempeño y es el que forma parte del expediente estándar de una candidatura suiza. El otro es un certificado escueto que solo acredita que estuviste y cuánto tiempo, y existe precisamente para los casos en que una valoración no te conviene.

Para quien llega de un país donde este documento no se emite, la consecuencia es doble. Primero, que su ausencia en tu expediente no es un defecto tuyo sino una diferencia de sistema, y lo correcto es decirlo en una línea y ofrecer referencias en su lugar. Segundo, que si trabajas en Suiza aunque sea poco tiempo, tienes derecho a pedirlo y conviene pedirlo al salir, porque se te va a pedir en el siguiente proceso. Cómo se ordena todo esto en el formato que aquí se espera está en la guía sobre cómo adaptar tu currículum al estilo suizo, y la plantilla de currículum suizo tiene ya la estructura montada.

Pruebas prácticas, días de prueba y segundas rondas

La propia ley federal nombra dos instrumentos como equivalentes cuando fija la obligación de entrevistar: una entrevista de trabajo o una prueba de aptitud. Que el legislador los ponga al mismo nivel dice algo útil sobre la cultura de selección del país: la prueba práctica no es un obstáculo añadido ni una señal de desconfianza, es una forma reconocida de comprobar lo mismo que comprueba una conversación.

Lo que cambia respecto a una charla es el rastro que deja. La autoridad de protección de datos incluye expresamente entre los documentos del expediente de personal los resultados de las pruebas realizadas en el marco del procedimiento de contratación. Es decir, esos resultados son datos personales tuyos y se rigen por la misma regla que todo lo demás: solo pueden tratarse en la medida en que se refieran a tu idoneidad para el puesto. También entran, por tanto, en el derecho de acceso.

Sobre los días de prueba en la empresa conviene ser prudente y no dar por hecho lo que no está escrito. Si vas a pasar una jornada trabajando en el centro, aclara por escrito antes de ir en qué condiciones vas: si es observación o trabajo efectivo, cuántas horas, quién cubre el desplazamiento y si hay remuneración. No es una pregunta incómoda, es la pregunta que cualquier empresa seria tiene contestada. Y si de esa jornada sale una oferta, la conversación se traslada al contrato: lo que hay que revisar está en qué revisar en un contrato de trabajo suizo.

Lo que se decide justo después: el periodo de prueba

El artículo 335b del Código de Obligaciones establece que durante el periodo de prueba la relación laboral puede terminarse en cualquier momento con un preaviso de siete días, y que se considera periodo de prueba el primer mes de la relación. Ese es el régimen por defecto, el que se aplica si nadie pacta nada.

Ese régimen se puede cambiar, pero solo dentro de dos límites. Cabe pactar otra cosa por acuerdo escrito, contrato normal de trabajo o convenio colectivo, y en todo caso el periodo de prueba solo puede prolongarse hasta un máximo de tres meses. Y hay una regla de cómputo que juega a favor de ambas partes: si el periodo de prueba se acorta de hecho por enfermedad, accidente o cumplimiento de un deber legal no asumido voluntariamente, se prolonga en la medida correspondiente.

Conviene conocer también lo que viene detrás, porque marca la diferencia entre los siete días y una relación estable. Pasado el periodo de prueba, el artículo 335c fija un preaviso de un mes durante el primer año de servicio, dos meses del segundo al noveno y tres meses después, siempre con efectos a fin de mes, y esos plazos pueden modificarse por escrito con límites.

Fuente: Código de Obligaciones, artículos 335b y 335c, versión consolidada en vigor desde el 1 de enero de 2026, consultada el 11 de septiembre de 2026.

Por qué esto pertenece a una guía de entrevistas: porque es lo único de la oferta que se negocia en la misma conversación y casi nadie lo hace. Si te ofrecen tres meses de prueba, que es el máximo legal, es perfectamente razonable preguntar por qué y qué se espera que demuestres en ese plazo. La respuesta te dice más del puesto que media entrevista.

Los errores que más caro salen

Casi todos los errores que cuestan un puesto en una entrevista suiza tienen que ver con no haber entendido que el proceso está reglado. Estos son los que se repiten.

• Inflar el nivel de idioma. Se nota en los primeros minutos y contamina el resto de la conversación, porque lo que queda en duda ya no es tu alemán sino todo lo demás que has dicho.
• Contestar de más a una pregunta que no toca. Volcar tu historial médico, tus deudas o tu situación familiar porque alguien lo preguntó con naturalidad no te hace parecer transparente: entrega datos que la empresa no puede tratar y que luego forman parte de su expediente.
• Dar una autorización genérica de referencias. Firmar que pueden llamar a quien quieran, incluida tu empresa actual, es renunciar al control sobre quién habla de ti y cuándo se entera tu jefe de que estás buscando.
• Anclar el sueldo en lo que cobrabas antes. Es información que la otra parte no puede obtener por su cuenta y que, si la entregas tú, fija el techo de la negociación en tu pasado en vez de en el mercado suizo.
• No haber mirado la empresa. Una de las preguntas clásicas es qué sabes de ellos, y llegar sin haber leído nada es de los errores que peor quedan.
• Irse sin preguntar por el siguiente paso. Quién decide, cuántas rondas quedan, si habrá prueba de aptitud y en qué plazo responden. Es información gratuita que casi siempre dan si la pides.
• Dar por perdido el rechazo. Devolución de la documentación, derecho de acceso y, en su caso, motivación por escrito son cosas que existen y que la mayoría de la gente no ejerce nunca.

Cómo prepararla, en orden

Este es el orden que se desprende de todo lo anterior, de lo que hay que hacer antes a lo que hay que hacer después.

1. Reconstruye el puesto antes que tus respuestas. Cada pregunta que puedan hacerte tiene que poder atarse a un requisito del trabajo, y cada respuesta tuya también. Si no tienes el perfil de tareas por escrito, pídelo.
2. Ordena el expediente al modo suizo. Currículum breve y factual, certificados de trabajo si los tienes y títulos traducidos al idioma del cantón. La plantilla de currículum suizo y la guía de adaptación del currículum cubren el formato.
3. Decide tú quién te da referencias. Nombres, puestos y aviso previo. Ofrecerlos tú es lo que evita que el consentimiento se convierta en un cheque en blanco.
4. Llévate una horquilla salarial construida, no un recuerdo. Estadística oficial de tu rama y región, pasada por el comparador de oferta Suiza y España para saber qué queda después de impuestos, seguro y alquiler.
5. Prepara la respuesta a las tres preguntas que no deberían hacerte. Salud, situación familiar y dinero anterior. No para negarte, sino para reconducirlas al requisito del puesto sin quedarte en blanco.
6. Aclara el idioma real de la entrevista antes de ir. Preguntarlo por correo es normal y te ahorra el peor escenario posible, que es descubrirlo en la sala.
7. Si estás en Suiza, inscríbete como demandante de empleo. Es la única vía de entrar en el circuito donde la entrevista deja de ser opcional para la empresa, y además da cinco días hábiles de ventaja sobre el resto. La guía de cómo encontrar trabajo en Suiza lo desarrolla.
8. Comprueba tu situación de permiso antes de la segunda ronda. Si vienes de fuera de la Unión Europea y la AELC, el expediente lo instruye la empresa y conviene saber qué le vas a pedir. La página de permisos de residencia y trabajo resume los tipos.
9. Cierra la entrevista con el calendario y guarda el correo. Fecha de respuesta, nombre de quien decide y siguiente paso. Si llega un no, ese hilo es el punto de partida para pedir la devolución de tu documentación o el acceso a tus datos.

Preguntas frecuentes

¿Qué preguntas no pueden hacerte en una entrevista de trabajo en Suiza?

No hay una lista cerrada, hay una regla: el artículo 328b del Código de Obligaciones solo permite al empleador tratar datos que se refieran a tu idoneidad para el puesto o sean necesarios para ejecutar el contrato. La autoridad federal de protección de datos lo concreta así: preguntar por tus ingresos, tus deudas, enfermedades existentes o un embarazo en curso solo es admisible si razones particulares del puesto lo justifican, y preguntar por tu origen, tu pertenencia a un sindicato o asociación, tu religión o tus convicciones filosóficas o políticas solo si resulta imprescindible por la ideología de la empresa. Preguntar de forma sistemática por antecedentes penales también va demasiado lejos, salvo que el delito se relacione con el puesto.

¿Pueden preguntarme si estoy embarazada en una entrevista en Suiza?

Solo de forma muy excepcional. La autoridad federal de protección de datos sitúa el embarazo en curso entre las preguntas admisibles únicamente cuando razones particulares del puesto las justifican, y además el artículo 3 de la Ley federal sobre la igualdad entre mujeres y hombres prohíbe expresamente perjudicar a una candidata invocando su estado civil, su situación familiar o un embarazo, y aclara que esa prohibición rige en particular para la contratación. Si crees que te han descartado por eso, el artículo 8 de esa ley te permite exigir al empleador una motivación por escrito.

¿Pueden llamar a mi jefe actual sin avisarme?

No. Si un posible empleador quiere pedir información a terceros, incluidos empleadores actuales o anteriores, tiene que recabar antes tu consentimiento. Y la otra parte tampoco puede hablar: los empleadores actuales o anteriores no pueden dar información a un nuevo empleador sin el consentimiento de la persona empleada o exempleada. Lo más práctico es ofrecer tú mismo las personas de referencia, con nombre y puesto, en vez de firmar una autorización genérica que permita llamar a cualquiera.

¿Mi antiguo jefe puede decirle a la nueva empresa cuánto cobraba?

No. La autoridad federal de protección de datos es explícita: los empleadores actuales o anteriores no pueden dar información sobre las condiciones contractuales, porque esa información puede debilitar considerablemente la posición de la persona candidata. Solo pueden comunicarse, y con tu consentimiento, datos decisivos para la nueva actividad, como el rendimiento y el comportamiento en el trabajo. Tampoco pueden dar acceso a tu expediente de personal. En la práctica significa que la cifra que entra en la negociación es la que pones tú.

¿Tengo que contestar si me preguntan por mis enfermedades en una entrevista en Suiza?

La vía prevista no es esa. En el marco de una relación laboral solo son admisibles las preguntas referidas a tus cualificaciones o a hechos esenciales para cumplir las tareas del contrato, y de ahí la autoridad federal deduce que el empleador no puede informarse por sí mismo sobre tu salud. Sí puede pedir un dictamen médico sobre tu aptitud para el puesto, y quien lo firma está sujeto al secreto médico: solo puede comunicar la aptitud, nunca diagnósticos ni enfermedades previas. Las enfermedades curadas, las operaciones y los ingresos hospitalarios anteriores no le incumben al nuevo empleador si no tienen que ver con el puesto.

¿Hay algún caso en que una empresa suiza esté obligada a entrevistarme?

Sí, y es uno solo. El artículo 21a de la Ley federal de extranjería e integración dice que, en los puestos sujetos a la obligación de comunicar vacantes, el servicio público de empleo envía a la empresa los expedientes adecuados y el empleador invita a entrevista o a prueba de aptitud a las candidatas y candidatos que considere idóneos, comunicando después el resultado. El artículo 117a castiga el incumplimiento doloso de esa obligación con multa de hasta 40.000 francos, y de hasta 20.000 si es por imprudencia. Ojo al matiz: la empresa no tiene que justificar por qué considera a alguien no idóneo.

¿Qué profesiones están sujetas a la obligación de comunicar vacantes en 2026?

Las que tienen una tasa de paro de al menos el 5%, calculada para toda Suiza como media de doce meses y por tipo de profesión según el código de cinco dígitos de la nomenclatura suiza de profesiones. La lista la publica la Secretaría de Estado de Economía en el cuarto trimestre y rige de enero a diciembre del año siguiente; la de 2026 se publicó el 1 de diciembre de 2025. En 2026 alcanza al 10,8% de las personas ocupadas, frente al 6,5% en 2025, y se han añadido el personal de limpieza y auxiliares en oficinas y hoteles, con un 5,3% de paro, y las cocineras y cocineros, también con un 5,3%.

¿Qué pasa si me descarta una inteligencia artificial en un proceso de selección en Suiza?

El artículo 21 de la Ley federal de protección de datos obliga a informarte de cualquier decisión basada exclusivamente en un tratamiento automatizado que tenga consecuencias jurídicas o te afecte de forma significativa, y te permite exponer tu punto de vista y exigir que la revise una persona física. Hay excepciones si la decisión va ligada a un contrato y se estima tu solicitud, o si consentiste expresamente. Y en todo caso puedes ejercer el derecho de acceso del artículo 25, que incluye saber si hubo una decisión individual automatizada y cuál fue su lógica.

¿Qué hacen con mi currículum cuando me rechazan en Suiza?

Al terminar la selección, la documentación de las personas rechazadas debe devolverse y las copias deben destruirse por principio, salvo motivo justificado. La empresa solo puede conservar lo que le pertenece, como la carta de candidatura, los cuestionarios de personal y la información obtenida de referencias, que después se destruye. Puede guardarla más tiempo con tu conformidad y hasta una fecha fijada de antemano, o sin ella si lo exigen intereses preponderantes de la empresa y te informa. Además puedes pedir gratis, y por regla general con respuesta en 30 días, qué datos tuyos conservan.

¿Puedo pedir que me expliquen por qué no me han cogido?

Con carácter general no existe un derecho a que te motiven un rechazo. Hay una excepción importante: el artículo 8 de la Ley federal sobre la igualdad entre mujeres y hombres permite a quien no ha sido tenida en cuenta y alega discriminación exigir al empleador una motivación por escrito. Si esa vía acaba en reclamación económica, el derecho caduca si no se demanda dentro de los tres meses siguientes a la comunicación del rechazo, y la indemnización tiene un techo de tres sueldos mensuales. Al margen de eso, siempre puedes ejercer el derecho de acceso a tus datos.

¿Cuánto dura el periodo de prueba en Suiza si me cogen?

Por defecto, el primer mes de la relación laboral, con un preaviso de siete días en cualquier momento, según el artículo 335b del Código de Obligaciones. Puede pactarse otra cosa por acuerdo escrito, contrato normal de trabajo o convenio colectivo, pero el periodo de prueba solo puede prolongarse hasta un máximo de tres meses. Si se acorta de hecho por enfermedad, accidente o cumplimiento de un deber legal no voluntario, se prolonga en la medida correspondiente. Después el preaviso pasa a un mes durante el primer año, dos meses del segundo al noveno y tres a partir de ahí.

¿En qué idioma va a ser la entrevista si la oferta está en inglés?

El idioma de la oferta no garantiza el idioma de la conversación. Es habitual que el proceso escrito vaya en inglés y la entrevista en el idioma del cantón, o que la parte técnica sea en inglés y la de recursos humanos no. En la Suiza alemana lo escrito es alemán estándar pero la conversación tiende al dialecto en cuanto la sala se relaja. Preguntarlo por correo antes de la cita es completamente normal. Y sobre el nivel, la regla que funciona en Suiza es no inflarlo: se nota en los primeros minutos y cuesta más caro que reconocerlo.